Teorías del conflicto:
Hasta
hace unos años cada disciplina (ciencias, sociología, psicología, relaciones
internacionales…) formulaba sus teorías sobre el conflicto, a partir de los
trabajos de Schelling, Boulding y Deutsch (años 60-70) se empieza a considerar
el conflicto como un proceso similar independiente del contexto en que nos
encontremos.
·
Concepción
dominante del conflicto (Weber, Coser), un conflicto es una lucha sobre
valores, estatus, poder, recursos en el cual la intención de los oponentes es
neutralizar, herir o eliminar a sus rivales. Dos partes compiten por un
resultado que es mutuamente excluyente, existe una solución que debe ser
encontrada, estructura ganar-perder, implica algún tipo de compromiso, lo que
decide el resultado son en buena medida factores “externos”: normas, leyes,
terceras partes…
·
Teoría
del conflicto de Burton. Se centra no en la eliminación del conflicto, sino en
su control y resolución. No se ocupa de los conflictos cotidianos, sino de
aquellos por los que se está dispuesto a morir y matar. Análisis de las
necesidades humanas: desarrollo, identidad y seguridad. Burton distingue 3
tipos de motivaciones humanas: necesidades, valores e intereses. Las necesidades son motivaciones universales
y primordiales, necesarias para el desarrollo de la especie humana. Los valores son motivaciones culturalmente
especificadas, costumbres y creencias de una cultura particular. Los intereses son motivaciones que cambian
conforme a las circunstancias, se relacionan con los bienes materiales y los
roles sociales. Burton define disputa como
la situación en que los asuntos de divergencia son negociables, el compromiso
es posible y no se considera necesario alterar las instituciones y estructuras.
Rasgos normales y constructivos de la vida social. Por contra el conflicto está enraizado en las
necesidades humanas sobre las que no se puede llegar a ningún compromiso.
Resulta en comportamientos que destruyen –o tienen el potencial de destrucción-
a las personas, propiedades y sistemas. Resumiendo, el pensamiento tradicional
lleva a creer que los conflictos son sólo sobre intereses y por tanto el
individuo puede ser socializado y coaccionado. Sin embargo los conflictos
prolongados son sobre necesidades humanas no negociables. Es imposible
socializar al individuo en comportamientos que vayan contra esas necesidades y
la resolución de conflictos depende de la satisfacción de esas necesidades.
·
Teoría
del conflicto de Galtung. Distingue dos tipos de conflictos: los directos
(sobre valores entre actores conscientes y planificadores de estrategias); y
los estructurales (entre partes sobre intereses empotrados en la estructura social,
partes que pueden incluso no saber qué está ocurriendo). Para Galtung el
triángulo del conflicto supone 3 elementos:
Galtung y
Burton coinciden en dos puntos:
*la causa central de los conflictos es
la negación de necesidades
*la resolución depende de la
satisfacción de necesidades
·
Aportaciones
psicológicas:
Según
White no se han considerado la importancia de las “emociones irracionales” que
se entrometen y distorsionan el proceso. La mayoría de la investigación psicológica
resalta la importancia de la percepción en
el conflicto (la distorsión perceptiva de la otra parte es prácticamente
automática).
Kelman
señala que los factores psicológicos contribuyen a la perpetuación y escalada
de los conflictos.
Janis
habla del pensamiento de grupo que produce una sensación de invulnerabilidad,
la creencia de moralidad inherente al grupo, aumenta las visiones
estereotipadas de los otros, autocensura las desviaciones respecto al consenso
aparente…
Deutsch
dice que para crear las condiciones para un proceso constructivo de resolución
de conflictos hay que introducir elementos de un proceso cooperativo:
o
buena
comunicación
o
compartir
información
o
confianza
y respeto mutuos
o
percepción
de semejanzas en valores y creencias
o
aceptación
de la legitimidad del otro
o
proceso
centrado en el problema
De
acuerdo con distintos autores (Rubin, Pruitt y Kim, 1994) hay cinco estrategias
de afrontamiento del conflicto: pasividad, abandono, confrontación, cesión y
solución de problemas.
En
un enfoque diferente (Ury, Brett y Goldberg, 1989) señalan que hay 3 elementos:
los intereses, los derechos y el poder. Por ello distinguen 3 métodos de
resolución de conflictos:
o
reconciliar
los intereses subyacentes de las
partes (procesos de solución de problemas)
o
determinar
quién tiene razón, o derecho (a
través de la aplicación de las leyes, normas, jueces…)
o
determinar
quién es más poderoso (la guerra, las
huelgas…)
Niveles de análisis del
conflicto:
El
conflicto está en todas partes. Un modo de clasificarlo es por niveles.
Lewicki, Litterer, Minton y Saunders (1994) distinguen 4 niveles:
- conflicto
intrapersonal o intrapsíquico: dentro de los individuos, el origen incluye
ideas, pensamientos, emociones, valores… que entran en colisión unos con
otros.
- conflicto
interpersonal: entre las personas individuales (marido y mujer, hermanos,
jefe y subordinado…) la mayor parte de la teoría sobre negociación y
mediación se refiere a estos conflictos.
- conflicto
intragrupal: afecta a la capacidad del grupo para resolver sus disputas y
continuar persiguiendo sus objetivos (dentro de las familias,
corporaciones, clases…)
- conflicto
intergrupal: es muy complicado debido a la cantidad de personas implicadas
y a las interacciones (naciones, sindicato-patronal…)
Características
fundamentales y comunes a los conflictos interpersonales o intergrupales.
- derivan
de una divergencia percibida de intereses
- hay
un número limitado de estrategias para afrontarlos
- contienen
una mezcla de motivos
- pueden
terminar o a través del comportamiento o a través del cambio actitudinal
- llevan
a resultados que van desde lo más destructivo a lo más constructivo
- surgen
a partir de amplia variedad de antecedentes
Definición del conflicto.
- implican
una percepción (real o no) de intereses divergentes, incompatibilidad
percibida entre las partes respecto a los objetivos o medios para
alcanzarlos
- puede
derivar de la competición o diferencias respecto a:
- recursos,
ej. uso del coche
- valores,
creencias, ej. tener o no hijos
- relación,
ej. dependencia mutua
Modos
de responder ante el conflicto (hay un número limitado).
- dominación:
una de las partes intenta imponer sus deseos por medios físicos o
psicológicos.
- capitulación:
una de las partes cede unilateralmente ante la otra, sean cuales fuere sus
demandas o expectativas; en lo interpersonal puede ser por amor, entre
estados, no.
- retirada:
una parte abandona el conflicto, rehúsa seguir tomando parte en él, ej.
romper relaciones entre países.
- inactividad:
una parte no hace nada en la esperanza de que el paso del tiempo mejore la
situación
- negociación:
sistema de oferta y contraoferta en la búsqueda de un acuerdo mutuamente
aceptable
- intervención
de terceras partes, un individuo o grupo que no es parte del conflicto
interviene para ayudar a las partes a identificar los problemas y avanzar
hacia un acuerdo.
Combinación
de motivos subyacentes.
Deusth
(1960) observó 3 motivaciones subyacentes:
- competitiva:
intentar conseguir lo máximo a costa del otro.
- cooperativa:
el objetivo no es sólo hacerlo lo mejor posible, sino que también el otro
consiga lo máximo posible.
- individualista:
no se tiene en cuenta a la otra parte, sólo se buscan los propios
objetivos.
No
hay conflictos con motivaciones puras.
Acuerdo
versus resolución.
- acuerdo
se refiere a cambio comportamental, llegan a convenio pero su oposición
actitudinal básica permanece, poco duradero.
- resolución,
implica cambio en el comportamiento pero también convergencia en las
actitudes subyacentes.
Conflictos
destructivos versus conflictos constructivos.
- van
en un continuo
- los
conflictos tienen consecuencias negativas y positivas en todos los niveles
- como
resultado de que las partes expongan sus puntos de vista y necesidades
básicas y encuentren soluciones que beneficien a ambas partes se mejoran
las relaciones tanto por el resultado inmediato como a largo plazo
mejorando la comunicación entre las partes
Antecedentes.
- variables
del contexto físico: lugar, oportunidad comunicación, límite de tiempo.
- variables
del contexto social: número de partes, relación entre las partes
- variables
del contexto del problema: número de asuntos en disputa, secuenciación
Círculo del conflicto:
Moore (1994)
Independientemente
del nivel y del marco se identifican 5 causas:
- conflictos
de relación: emociones negativas, percepciones falsas o estereotipadas,
escasa o falsa comunicación, conductas negativas… hacen llegar a conflicto
aunque no se den las condiciones objetivas (recursos limitados u objetivos
mutuamente excluyentes) para un conflicto.
- conflictos
de información: a las personas les falta información, están mal
informadas, se interpreta de modo distinto qué información es importante…
- conflictos
de intereses: competición entre necesidades incompatibles o percibidas
como tales. Acerca de cuestiones sustanciales (dinero, recursos físicos,
tiempo…) o procedimientos o psicológicos.
- conflictos
estructurales, causados por estructuras opresivas de relaciones humanas,
estas estructuras promueven con frecuencia conductas conflictivas.
- conflictos
de valores: creencias incompatibles o percibidas como incompatibles.
Valores diferentes no tienen por qué causar conflicto, las disputas de
valores surgen cuando unos intentan imponer por la fuerza un conjunto de
valores a otros o pretenden que tenga vigencia exclusiva un sistema de
valores.
Estructura del
conflicto: Lederach (1989)
Personas:
- quién
- elementos
psicológicos:
- sentimientos,
emociones
- percepciones
individuales
- conceptualización
del problema
Para
facilitar la resolución del conflicto al analizar este componente hay que:
- promover
la comprensión y elicitación de las emociones
- facilitar
el reconocimiento de las necesidades humanas
- tomarse
el tiempo necesario para escuchar y mostrar respeto por la dignidad
- apoyar,
no amenazar la autoestima
- profundizar
en las percepciones y conceptualizaciones de la situación y de los otros
- ayudar
a identificar cómo el comportamiento de los otros y la situación en
general, les ha afectado.
Proceso:
Es
la manera en que el conflicto se desarrolla y cómo las personas tratan de
resolverlo para bien o para mal. Fundamentalmente cómo se toman las decisiones
y cómo la gente se siente sobre ello. Hay que analizar:
- la
dinámica del conflicto:
- cómo
empezó
- que
otros problemas se añadieron
- grado
de polarización
- actividades
que han aumentado el conflicto
- influencias
moderadoras
- la
comunicación:
- de
qué manera se comunican las partes
- quién
habla, cuándo, cuánto, por qué
- existen
alteraciones: estereotipos, rumores, mala información
- cómo
podría mejorarse
Para
ayudar a la resolución habría que:
- poner
de manifiesto patrones de comunicación
- descubrir
el sentir de la gente en torno al modo de tomar decisiones
- entender
el equilibrio o desequilibrio de poder en la relación
- desarrollar
un proceso que parezca justo
Problema:
La
comprensión se facilita si distinguimos entre: asuntos, intereses, necesidades
y posiciones.
- Asuntos:
distintas áreas de discrepancia o incompatibilidad que se han de tratar
para solucionar el problema.
- Intereses:
beneficios potenciales por alcanzar un objetivo particular, el por qué
cada uno de los asuntos importa a las personas.
- Necesidades:
lo indispensable, lo mínimo para satisfacer a una persona en cuanto a lo
sustantivo, a lo psicológico y al procedimiento para resolver el problema.
- Posiciones:
se refiere a los comportamientos y actitudes concretas adoptadas.
Para analizarlo:
a) descubrir el meollo del conflicto:
§
cuáles
son los intereses, necesidades y valores de cada parte
§
qué
le preocupa a cada uno, qué propone para resolverlo
§
por
qué les interesa esa solución
§
cuáles
son los intereses de cada uno
§
cuáles
son las necesidades humanas que motivan a cada uno (seguridad, autoestima,
comida, trabajo…)
§
para
que estén satisfechos qué necesidades se deberían cubrir
§
qué
diferencia de valores existe y hasta qué punto juega un papel importante.
b) hacer una lista de los puntos
concretos para resolver
c) análisis de los recursos existentes:
§
factores
que limitan, posturas extremistas
§
personas
que puedan tener un papel constructivo
§
qué
objetivos alcanzables pueden aceptar las partes
§
intereses
y necesidades comunes
§
qué
propuestas están dispuestos a cumplir
En el intento de resolver un conflicto
deberemos ayudar a identificar cuáles son las necesidades e intereses
subyacentes y evitar centrarnos en discusiones sobre soluciones “posicionales”:
o
clarificar
áreas de interés y problemas específicos separando las personas de los
problemas
o
descubrir
las necesidades e intereses básicos subyacentes a los problemas
o
identificar
los principios y valores comunes
Parámetros de los
conflictos interpersonales.
Para
afrontar la solución de un conflicto hay que entender de qué se trata y cómo se
ha desarrollado. Cada conflicto es único. Pero en todos podemos encontrar unos
parámetros similares:
- Historia.
Los conflictos tienen un comienzo, un desarrollo y un final. Pueden
haberse desarrollado durante años, días, horas… raramente suceden en un
instante.
- Escalada/intensidad.
El nivel de tensión o intensidad no es estático. Rara vez son sucesos
aislados, normalmente una parte actúa, la otra responde… La tensión escala
o desescala durante el curso del conflicto.
- Necesidades
psicológicas. Se refiere a la vida interior de cada una de las partes. Las
necesidades, según Maslow, se estructuran de forma jerárquica.
- Desencadenante
del conflicto. Un conflicto puede tener unos orígenes complejos y las
partes comparten una historia de tensiones, malentendidos, el
desencadenante libera la tensión acumulada y da lugar a expresiones a
veces dramáticas. Con frecuencia no están relacionados con el problema
básico subyacente.
- Percepciones.
Todo lo que el individuo percibe es filtrado a través de sus creencias,
valores, experiencias anteriores, ideas, principios… Se hacen atribuciones
e inferencias de las intenciones de los otros.
- El
papel de los participantes no implicados. Las personas que rodean el
conflicto sin ser protagonistas del mismo pueden hacer que escale o
desescale. Las personas sienten atracción hacia los conflictos de los
otros, es una fascinación primitiva…a veces además de espectáculo, los
conflictos dan satisfacción a las necesidades psicológicas de los que no
están directamente implicados. Desafortunadamente la influencia suele
llevar más a la escalada del conflicto que a lo contrario.
La dinámica del
conflicto.
Se
distinguen tres momentos o tres “actos”:
1) Intensificación o escalada
Si
un conflicto no es convenientemente tratado en sus primeras fases tiende a
“escalar”, produciéndose una serie de transformaciones incrementales que hacen
que el conflicto se intensifique hasta tal punto que es muy difícil volver atrás,
si no imposible. Algunas de estas transformaciones incrementales son:
Ø evolución del uso de estrategias
suaves para conseguir lo que se pretende, al uso de tácticas duras: se pasa de
promesas a amenazas, de intentar persuadir a coaccionar…
Ø a medida que el tiempo transcurre se
añaden al problema inicial nuevos asuntos: de una discusión sobre quién tiene
que llenar el depósito de gasolina, se pasa a mezclar multitud de problemas
relativos a la distribución del trabajo doméstico
Ø los problemas específicos tienden a
dejar paso a los genéricos, por lo que la relación entre las partes se
deteriora. Se genera una intolerancia general hacia el otro. Se pasa del
comportamiento a la persona. Se ve a la persona como “el problema”.
Ø se da una transformación motivacional,
en las primeras fases suele haber una orientación individualista, caracterizada
por la búsqueda de los intereses propios. A medida que el conflicto se
intensifica se pasa a una orientación competitiva, en la que nos interesa
vencer al otro. Si el conflicto continúa su escalada, nos preocuparemos cada
vez más de hacer daño al otro, de procurar que no consiga sus objetivos, a
pesar de que nosotros salgamos también perjudicados.
Ø se incrementa el número de personas
implicadas, cuando las partes perciben su impotencia para conseguir sus
objetivos, comienzan a buscar aliados, grupos de apoyo de las personas cercanas
Esta
“polarización”, estas transformaciones se explican por 3 procesos psicológicos:
a) la
percepción selectiva:
durante el proceso de intensificación de un conflicto, la gente tiende a
“seleccionar” lo que quiere ver sobre el adversario e ignorar el resto de
información. Hay tres formas de percepción selectiva: evaluación selectiva del
comportamiento, búsqueda de la información confirmatoria y distorsión
atribucional (la información sobre el otro que apoya nuestra hipótesis, tiende
a ser atribuida a causas disposicionales del otro, mientras que la información
discrepante con nuestras hipótesis, tiende a ser atribuida a causas
situacionales.
b) la
profecía autocumplida (término
acuñado por Robert Merton 1948) es una definición falsa de la situación que
evoca un comportamiento nuevo que hace que la concepción originalmente falsa se
haga realidad. Estudio de Rosenthal y Jacobson (1968) con profesores 20% de estudiantes
tendrán un crecimiento académico muy notable, al cabo de 8 meses ocurría.
c) el
entrampamiento y el apego excesivo a los compromisos previos. Tendencia de las personas a encerrarse
en un punto de vista particular sobre el otro y el asunto en disputa,
adhiriéndose a él de manera extrema y a menudo irracional. Ejemplos: la subasta
del dólar, las vacaciones pagadas por adelantado, la inversión millonaria en un
avión.
2) Estancamiento o clímax
En un punto determinado en el proceso
de escalada, el conflicto alcanza un punto máximo de intensidad a partir del
cual es difícil que las cosas vayan a peor. Solo pueden permanecer o mejorar.
Rubin, Pruitt y Kim (1994) consideran que hay 4 razones que puedan producir el
estancamiento:
Ø el fracaso de las tácticas competitivas:
pierden efectividad
Ø el agotamiento de los recursos
necesarios: energía, tiempo, dinero…
Ø la pérdida de apoyo social
Ø inaceptabilidad de los costes: el
coste será tan alto que debe ser evitado
Se da un mecanismo de “salvar la
cara”, aunque una de las partes comprenda que hay que hacer concesiones no está
dispuesta a ser la primera en realizarlas. Esto lleva al estancamiento, que
dura hasta que una de las partes, o un tercero desactiva este mecanismo.
3) Desescalada
Se dan cuenta de que han llegado a un
límite intolerable, tienen una interdependencia con el otro. Las dos partes
necesitan una de la otra para avanzar en la solución del problema.
Hay una serie de estrategias que tanto
una parte, las dos partes, o la intervención de una tercera parte pueden poner
en marcha para facilitar el desbloqueo:
Ø incremento del contacto y la
comunicación (peligro de explosión), es necesario desarrollar habilidades de
comunicación: escucha activa, leer entre líneas, emisión de mensajes claros…
Ø construcción de momentos (Rubin 1993),
la mayor parte de los conflictos incluyen un gran número de problemas, comenzar
por los de fácil solución, por los de más fácil manejo
Ø introducir objetivos comunes a ambas
partes, metas que no se pueden alcanzar individualmente
Ø iniciativas conciliatorias
individuales: anunciadas con antelación, explicitadas, claras y de fácil
verificación, deben continuar algún tiempo aunque no sean contestadas
recíprocamente por el otro
Factores que hacen que
los conflictos sean difíciles de manejar.
Greenhalgh
(1986) ofrece una lista con criterios para analizar una disputa y determinar la
facilidad con que será resuelto:
Dimensión
|
Difícil de resolver
|
Fácil de resolver
|
Problema
en cuestión
|
Principios,
valores, ética
|
Cuestión
divisible
|
Tamaño
de lo que está en juego
|
Grande,
grandes consecuencias
|
Pequeño,
consecuencias insignificantes
|
Interdependencia
de las partes
|
Lo
que uno gana el otro pierde
|
Ambos
piensan que los dos pueden mejorar conjuntamente
|
Continuidad
de la interacción
|
Transacción
única, sin pasado, ni futuro
|
Relación
a largo plazo
|
Estructura
de las partes, cohesión
|
Desorganizado,
falta de cohesión
|
Organizado,
cohesionado
|
Progreso
percibido del conflicto
|
Desequilibrio,
una parte se siente dañada
|
Equilibrado,
ambas partes sufren igual
|
Implicación
de terceras partes
|
No
disponible tercera parte neutral
|
Tercera
parte fiable, de prestigio, disponible.
|
Estilos de
comportamiento ante el conflicto.
El
movimiento de las relaciones humanas (E. Mayo) que se inició en EEUU en los
años 30, ejerció un impacto sobre el estudio de las organizaciones y de la
comunicación organizacional. Uno de los problemas analizado en las distintas
investigaciones fue el conflicto.
Se
identificaron los distintos estilos y estrategias que las personas utilizaban a
la hora de enfrentarse al conflicto y determinaron el grado de efectividad.
El
modo en que nos enfrentamos al conflicto en un momento determinado es producto
de muchos factores: experiencias pasadas, estilos personales, comprensión del
conflicto…
Algunos
investigadores defienden que cada individuo tiene una predisposición hacia un
estilo comportamental particular en las situaciones de conflicto y que ese
estilo está asociado a unas variables de personalidad. Otros investigadores
defienden que las personas que manejan efectivamente los conflictos, elegirán
el comportamiento más adecuado dependiendo del contexto y la situación. Según
ellos cualquier individuo es capaz de comportarse de distintas maneras, siempre
dentro de un rango, dependiendo de las situaciones.
La dinámica del
conflicto.
- Competir/confrontar/enfrentarse/forzar
(ganar/perder). Hay mucha preocupación por los deseos propios, se piensa
sólo en uno mismo y no en los demás. La actitud predominante es la competitiva.
Las estrategias empleadas son:
oponerse al desacuerdo, persuadir, ser firme, insistir, repetir, controlar, ser
inaccesible…
- Evitar/eludir/pasar/salirse
(perder/perder). Evita el conflicto a toda costa, no afronta directamente
los problemas, no importa ni lo que “yo deseo” ni lo que “el otro quiere”.
Las estrategias son: retirarse,
demorar o evitar la respuesta, desviar la atención, suprimir las emociones…
- Convenir/negociar/comprometerse
(ganar algo/perder algo). Uno no deja de preocuparse por lo suyo pero
también considera lo que el otro quiere. Esfuerzo por llegar al punto medio
entre las dos posturas, decidir cómo repartir, cada uno cede un poco.
Las estrategias utilizadas:
moderación, regatear, partir la diferencia…
- Acomodar/ceder
(perder/ganar). Uno no se preocupa por lo suyo y sólo busca satisfacer los
deseos del otro, no confronta, siempre cede y acepta lo que los demás
quieren.
Las estrategias son: estar de acuerdo,
ceder, reconocer los propios errores, darse por vencido, convencerse de que es
poco importante, apaciguar…
- Colaborar/cooperar/solución
de problemas (ganar/ganar). Es muy distinto a los demás estilos y poco
practicado. Es posible estar interesado por nosotros mismos y a la vez por
el bienestar del otro. No se trata de “repartir el pastel” la colaboración
busca una manera de “ampliarlo e incrementarlo”.
Estrategias: aceptar las diferencias,
analizar los puntos fuertes y débiles de ambos puntos de vista, hacerse valer e
invitar a los demás a exponer sus puntos de vista, buscar información…
Algunos
autores reducen a 3 los estilos: confrontación, solución de problemas,
evitación.
AUTOR: SANDRA HERNÁNDEZ C
No hay comentarios:
Publicar un comentario